İnşaat Sektöründe Kurumsallaşma ve İnsan Kaynakları Yönetimi

Bu yazımda, sektörün belki de en önemli ancak bir o kadar da yeteri derecede önemsenmeyen konularından biri olan “İnşaat Sektöründe Kurumsallaşma ve İnsan Kaynakları Yönetimi” konusunu sektördeki kurumsallaşma ve insan kaynakları organizasyonlarının mevcut durumunu ve gelecek perspektifini değerlendirmek suretiyle ele alacağım.

Sanıldığının aksine, inşaat sektörü teknolojiyi yoğun kullanan ve içerisinde kimya, mekanik ve elektrik sistemler de dahil olmak üzere birçok disiplini ve teknolojiyi barındıran bir endüstridir. Malzeme teknolojileri kimya bilimi ile iç içe iken, otomasyon ve güvenlik sistemleri, enerji verimliliği; elektrik-elektronik bilimi ile, mekanik cihazlar, ısıtma soğutma sistemi, vinç ve asansör gibi düşey ve yatay taşıma ekipmanları mekanik bilimi ile ayrılmaz bir bütünlük teşkil ediyor. Bu sebeple inşaat sektörü aslında son derece teknolojik bir sektör olup yenilenen her sistemi kendi bünyesinde barındırmaktadır.

Teknolojiyi bünyesinde bu derece yoğun içeren inşaat sektöründe dünyada Çin’den sonra ikinci sırada yer alan Türkiye, özellikle yurt dışı müteahhitlik hizmetleri sayesinde ülkemize ciddi bir know-how transferi sağlamış olup artık Türk müteahhitliği ve inşaat mühendisliği; gerek köklü üniversitelerimizin verdiği eğitimle teoride,  gerekse başarıyla tamamlanan uluslararası projeleri ile pratikte ciddi bir bilgi birikimine ve tecrübeye sahiptir.

Gerek müteahhitlik sektöründen elde edilen gelirlerle, gerek iç piyasada diğer sektörlerin de gayrimenkul yatırımlarına yönelmesiyle özellikle son 10 yılda büyüyen gayrimenkul sektörü ve bu sektöre yatırım yapmak isteyen iç ve dış yatırımcılar ülkeye ciddi bir sermaye aktarmıştır. Bu sayede sektör iç piyasada da hızla büyümeye ve gelişmeye başlamıştır.

Yukarıda sayılan temel hususlar; sektörün gelişmesini sağlamakla birlikte, bu gelişim ve başarının sürdürülebilir olması firmaların kurumsallaşmalarını bir zorunluluk haline getirmiştir.

Kurumsallaşma, birçok firma sahibi veya üst düzey yöneticisi tarafından “şüpheyle yaklaşılan bir kavram” olması sebebiyle maalesef inşaat ve gayrimenkul sektöründe varması gereken noktaya henüz ulaşamamıştır. Bunun altında yatan temel sebep, “yetkilerin paylaşılmama” isteğidir. Kurumsal yapılarda karar verme mekanizması, patron şirketlerinin aksine tek bir kişinin inisiyatifinde olmamakta, takım bireylerinin müşterek kararlarıyla ilgili tüm birim ve kişilere yetki ve sorumluluk paylaştırılmaktadır.

Kurumsallaşmaya iyi gözle bakılmamasının altında yatan temel sebeplerden bir tanesi de “alışılagelmiş düzenin bozulması” korkusudur. Özellikle bu korku, mevcut organizasyonel yapısı ve geleneksel iş yapış metodolojisiyle başarıya ulaşmış firmalar için anlaşılır olmakla beraber, değişen piyasa koşulları, firma hacmi, projelerin lokasyon ve türleri gözönünde bulundurulduğunda kurumsallaşma süreci, o yapı için gerçekleşmesi ötelense de kaçınılmaz bir proses olmaktadır. Aksi takdirde sürdürülebilir bir büyümeden ve başarıdan bahsetmek oldukça zor olacaktır.

Kurumsallaşmanın içeriğinde neler var peki? Bir firma hangi aşamalardan geçerek kurumsallaşabilir?

Kurumsallaşmada en önemli argümanların başında firmların mevcut ve gelecek stratejik hedefleri çerçevesinde ihtiyaçları olan fonksiyonların doğru tespiti ve bu fonksiyonları yerine getirecek kişilerin görev, yetki ve sorumlukların doğru tarifi gelmektedir. Ardından doğru işe doğru kişilerin tayini ve ihtiyaç olması durumunda bu kişilerin sürekli eğitilmesi aşaması gelir. Görev, yetki ve sorumlulukların doğru tarifi, mükerrer işlerin yapılmasının önüne geçmekle kalmayıp işlerin tamamının eksiksiz yerine getirilmesini de sağlayacaktır.

Organizasyon yapıları, firmaların ihtiyaçlarına göre esas olarak proje bazlı, fonksiyon bazlı, zayıf veya kuvvetli matris türlerinde olabilir. Bu yapıların olumlu ve olumsuz yanlarını başka bir yazıda detaylı olarak inceleyebiliriz ancak hangi tür olursa olsun dikkat edilmesi gereken temel noktalar; şeffaflık ve hesap verilebilirlik olmalıdır.

Şirketlerin iç dinamikleri açısından elbette gizlilik içerisinde yürütülmesi gereken bilgi ve belgeler olabilir, ancak burada şeffaflıkla kastedilen, disiplinlerarası bilgi paylaşımının düzenli ve eksiksiz sağlanması ve kurum içi iletişimin üst düzeyde tutularak ihtiyacı olan birime bilginin vaktinde ve doğru akıtılmasıdır. Bu da başta kurumsal kaynak planlaması olarak adlandırılan ERP ve türevleri programların organizasyonel yapısını oturtmuş firmalarda entegre edilmesiyle başarılabilir.

Hesap verilebilirlik, kurumsal yapıların bir diğer önemli parametresidir ve her bir departman, hatta genel müdür, sahip olduğu görev,  yetki ve sorumluluklar çerçevesinde birbirlerine karşı sorumlu olmalıdır. Hesap verilebilirlik, şirket çalışanlarının dönemlik ve yıllık hedeflere sahip olmalarına, bu hedefleri tutturup tutturmama durumlarına göre terfi, prim, maaş artışı gibi haklarının düzenlenmesine olanak sağlar.

Kurumsal yapılarda en önemli unsur insandır ve insana yapılan her yatırım aslında kurumun geleceğine yapılır. Bu sebeple kurum çalışanlarına kariyer planları çizilir ve şirketin stratejik planları çerçevesinde gelecek yöneticileri yetiştirilir. GE’nin efsanevi CEO’su Jack Welch “Kazanmak İstiyorsanız” adlı kitabında çalışanları üç kategoriye ayırır: En başarılı ve tepe yöneticisi olan %15 kesim olan A kategorisi, orta seviyede başarılı %25’lik kesim olan B kategorisi ve vasat olarak adlandırılan ve geri kalan %60’ın oluştuğu C kategorisi. Burada B ve C kategorisinde olanların sürekli gelişimi ve A’ya yaklaşmaları istenir. B kategorisinin en üst katmanında olan ve A’ya en yakın olan %10’luk gelecek vadeden grup ise özel olarak yetiştirilerek firmanın gelecekteki yöneticileri belirlenir.

İster küçük yapılar olsun ister dev organizasyonlar olsun, her kurumda çalışanlara bir kariyer planı çizilmesi önemlidir. Bu, çalışan motivasyonu açısından olduğu kadar firma verimliliği ve gelecek projeksiyonu için de önem arzeder. Bir firmanın verimliliği, o firmada çalışan personelin bireysel hedefleriyle kurum hedeflerinin aynı doğrultuda ve en küçük açıyla olmasıyla doğrudan ilintilidir.

Kurumsal inşaat firmaları, şantiye organizasyonlarını da bu çerçevede ele alır ve işin gerektirdiği nitelik ve nicelikte çalışanın istihdam edilmesine önem verir. Ancak ne yazık ki Türk inşaat sektöründe çalışanlar birer “kazanç” unsurundan çok birer “maliyet” unsuru olarak görüldüğünden, şantiye organizasyonlarında yeterli kalifiyede ve sayıda personel çalıştırılmaz. Bu da aslında işverene daha büyük maliyetler olarak geri döner.

Bu perspektifleri de katarak son olarak inşaat sektöründe insan kaynakları süreçlerine ve sorunlarına kısaca değinelim.

Sektör, bünyesinde birçok teknik ve idari personeli barındırmaktadır. Proje müdüründen şantiye şefine, mekanik ve elektrik kısım şeflerinden ince iş mimarlarına, planlama mühendislerinden satın alma mühendislerine, muhasebeciden kamp amirine, personel sorumlusuna, şantiye doktoruna kadar hemen her meslek grubundan çalışan barındıran inşaat sektöründe, insan kaynakları sistematik bir işe alım ve işe uyum sürecini uygulamaktan yoksundur.

İşe teknik açıdan uygunluk, karakter analizi, gerekli bilgisayar bilgisi, yabancı dil, kurum kültürüne uyum sağlama, hatta yurtdışı projelerde ülke kültürüne uyum sağlama gibi birçok kriterin uygulanması gereken sektörümüzde bu anlamda bir işe alım prosedürü uygulayan firma sayısı oldukça azdır.

Sektör, diğer endüstrilerde olduğu gibi deneyimli personel arayışı içindedir ancak FMCG gibi sektörlerde olduğu gibi yeni mezunların iş bulma ve yükselmeleri çok kolay değildir. Yeni mezunların ortak sorunu “ kendilerinin deneyimsiz olması sebebiyle işe alınmamaları, ancak bu durumda nasıl tecrübe kazanacaklarını bilememeleri”dir. Son derece haklı bir serzeniş bu. Peki nasıl aşılabilir? Okurken inşaat firmalarında part-time çalışma imkanıyla. Üniversitelerimizin ders program ve saatlerinin de bunu mümkün kılması gerekir. Bu şekilde yeni mezun biri, part-time çalıştığı kurumda tam zamanlı çalışmaya devam edebilir ya da sahip olduğu deneyimle farklı bir firmaya en azında 2 yıl tecrübeli olarak başvurarak istediği pozisyonda işe başlayabilir. Ancak şunu da unutmamak gerekir ki inşaat sektöründe tecrübe çok önemlidir ve şantiyede ve merkez ofislerde yıllar geçtikçe her projede bu tecrübeler daha da pekişmektedir.

Maaş ve prim konusu da sektörün önemli bir sorunudur. Özellikle yeni işe başlayanlar açısından bu sorun daha da büyüktür. Ancak deneyimli ve donanımlı çalışanlar açısından da durum pek farklı değildir. Bir personelin hem çok tecrübeli olması hem de az bir ücretle çalışması beklenmemelidir. Yurt dışında alınan ücretlerle ve yan haklarla mukayese edildiğinde yurt içi ücretler ve yan haklar oldukça yetersiz seviyededir. Bunun aşılması ise ancak çalışana olan bakışın değişmesiyle mümkündür. Durum böyle olunca birçok firmada çalışan sirkülasyonu da oldukça hızlıdır. Ancak kariyer planı yapılan, ücret konusunda beklentisi karşılanan ve motivasyonu yüksek bir çalışanın bir kurumdan ayrılması için hiçbir sebep yoktur. Yeter ki o çalışan kendi hedefleriyle firma hedeflerini çakıştırabilsin. İstikrar, her çalışanın gözetmesi gereken önemli bir unsurdur.

Her yıl binlerce mezun veren sektörde gençlerin istihdam edilmesi, eğitilmesi ve sektöre kazandırılması çok önemlidir. Bu bağlamda firmalarda yetenek havuzlarının oluşturulması ve bu yetenekli bireylere kendilerini gösterecek, geliştirecek ve kuruma katkı sağlayacak imkanların sağlanması da sektörün üzerinde ayrıca düşünmesi gereken bir konudur.

Sonuç olarak, Türk inşaat sektörünün, gerek kurumsallaşma seviyesiyle gerekse insan kaynakları süreçlerinin uygulanması ve başarılı sonuçlarını alması açısından önünde hala katetmesi gereken uzun bir yol bulunmaktadır. Bu yol da ancak sektöre ve çalışanlara yönelik geleneksel algının ve perspektifin değişmesiyle kısalacaktır.

27 Ocak 2014, İstanbul

© - 2018 www.leventsumer.com | Dr. Levent SÜMER Her Hakkı Saklıdır.